{"id":9313,"date":"2018-01-23T10:21:00","date_gmt":"2018-01-23T12:21:00","guid":{"rendered":"http:\/\/testesadam.web7005.uni5.net\/modelo\/?p=9313"},"modified":"2018-01-23T10:21:00","modified_gmt":"2018-01-23T12:21:00","slug":"arbitragem-nos-conflitos-trabalhistas-individuais","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sitesadam.com.br\/modelo3\/2018\/01\/23\/arbitragem-nos-conflitos-trabalhistas-individuais\/","title":{"rendered":"Arbitragem nos conflitos trabalhistas individuais"},"content":{"rendered":"
As transforma\u00e7\u00f5es pelas quais passa o mercado de trabalho, especialmente em fun\u00e7\u00e3o do desenvolvimento tecnol\u00f3gico, s\u00e3o multifacetadas. Enquanto a intelig\u00eancia artificial amea\u00e7a eliminar postos de trabalho, a era do compartilhamento revoluciona o modo de pensar, deslocando a \u00eanfase do ter para o usar. Netflix, Spotify, AirBnb e Uber s\u00e3o apenas alguns exemplos de pot\u00eancias mundiais cujos modelos de neg\u00f3cio inovadores exigem um novo olhar sobre as tradicionais rela\u00e7\u00f5es n\u00e3o s\u00f3 entre fornecedor e consumidor, como tamb\u00e9m entre empregador e empregado.<\/h5>\n
A legisla\u00e7\u00e3o trabalhista deve observar tais transforma\u00e7\u00f5es e ser perme\u00e1vel a elas, conferindo ao int\u00e9rprete, seja ele advogado, juiz, autoridades administrativas, empregados ou empregadores, o instrumental adequado \u00e0 resolu\u00e7\u00e3o dos conflitos que s\u00e3o inerentes \u00e0s rela\u00e7\u00f5es de trabalho.<\/h5>\n
O Judici\u00e1rio trabalhista, por sua vez, precisa acompanhar essas transforma\u00e7\u00f5es, capacitando-se para bem compreender o novo contexto no qual se inserem os conflitos entre empregados e empregadores.<\/h5>\n
Isso, contudo, n\u00e3o basta. \u00c9 preciso tamb\u00e9m pensar em m\u00e9todos alternativos de resolu\u00e7\u00e3o de conflitos, mais male\u00e1veis \u00e0s transforma\u00e7\u00f5es do mercado de trabalho e aderentes \u00e0s necessidades do mundo contempor\u00e2neo.<\/h5>\n
Para al\u00e9m da concilia\u00e7\u00e3o e media\u00e7\u00e3o, que se caracterizam por serem meios autocompositivos de solu\u00e7\u00e3o de conflitos \u2014 o que significa dizer que facilitam a solu\u00e7\u00e3o mas n\u00e3o a imp\u00f5em \u00e0s partes \u2014, surge a arbitragem, que mais se assemelha \u00e0 solu\u00e7\u00e3o judicial na medida em que constitui meio heterocompositivo de solu\u00e7\u00e3o de conflitos. Embora ente privado e via de regra escolhido livremente pelas partes, o \u00e1rbitro ou o tribunal arbitral proferem decis\u00e3o final e vinculante para as partes tal qual a decis\u00e3o judicial.<\/h5>\n
Em mat\u00e9ria de conflitos trabalhistas coletivos, pode-se dizer que a arbitragem j\u00e1 faz parte da tradi\u00e7\u00e3o ibero-americana. Na Espanha, ela encontra-se prevista no Real Decreto-Ley 17\/1977, tanto para a hip\u00f3tese de greve quanto para a negocia\u00e7\u00e3o de acordos coletivos. Em Portugal, o Novo C\u00f3digo do Trabalho (Lei 7\/2009 de 12\/02\/2009) prev\u00ea em seu artigo 529 a arbitragem em conflitos coletivos que n\u00e3o resultem da celebra\u00e7\u00e3o ou revis\u00e3o de conven\u00e7\u00e3o coletiva. No Brasil, a Constitui\u00e7\u00e3o Federal de 1988 expressamente previu a arbitragem para conflitos trabalhistas coletivos (artigo 114, \u00a7 2\u00ba), como o faz tamb\u00e9m a Lei de Greve (Lei 7.783\/1989).<\/h5>\n
O mesmo n\u00e3o se pode dizer do uso da arbitragem para a solu\u00e7\u00e3o de lit\u00edgios trabalhistas individuais. Ainda que sua possibilidade te\u00f3rica seja objeto de intenso debate, seu uso \u00e9 escasso nos pa\u00edses citados.<\/h5>\n
Na Espanha, por exemplo o Tribunal Superior de Justi\u00e7a decidiu, em 2009,[1]n\u00e3o ser poss\u00edvel a submiss\u00e3o de conflitos trabalhistas individuais \u00e0 arbitragem. A uma, em raz\u00e3o da indisponibilidade de direitos trabalhistas e das normas que lhes d\u00e3o sustenta\u00e7\u00e3o. A duas, pela falta de expressa previs\u00e3o legal.<\/h5>\n
O Brasil, recentemente, reformou sua legisla\u00e7\u00e3o trabalhista para admitir o uso da arbitragem em conflitos individuais, exigindo, por\u00e9m, a presen\u00e7a de dois requisitos cumulativos: (i) que a remunera\u00e7\u00e3o do empregado seja superior a duas vezes o limite m\u00e1ximo estabelecido para os benef\u00edcios do Regime Geral de Previd\u00eancia Social \u2014 o que resulta, hoje, em aproximadamente R$ 11\u00a0mil \u2014 e (ii) que a arbitragem seja pactuada por iniciativa do empregado ou mediante sua concord\u00e2ncia expressa.<\/h5>\n
Seria a ado\u00e7\u00e3o da arbitragem um caminho adequado para a solu\u00e7\u00e3o de conflitos trabalhistas individuais? E, caso afirmativo, fazem sentido as restri\u00e7\u00f5es impostas pela lei brasileira?<\/h5>\n
Nos Estados Unidos, onde a arbitragem trabalhista se desenvolveu enormemente no \u00faltimo s\u00e9culo, \u00e9 poss\u00edvel \u2014 guardadas as diferen\u00e7as culturais \u2014 buscar informa\u00e7\u00f5es tanto sobre os aspectos positivos quanto negativos em sua ado\u00e7\u00e3o.<\/h5>\n
H\u00e1, por um lado, dados seguros demonstrando que a arbitragem trabalhista aumenta o acesso \u00e0 justi\u00e7a e tende a melhorar o resultado da solu\u00e7\u00e3o do conflito para os empregados. Em 2005, o tempo m\u00e9dio de resolu\u00e7\u00e3o de conflitos trabalhistas na American Arbitration Association (AAA) foi de pouco mais de um ano, menos da metade do tempo m\u00e9dio para a resolu\u00e7\u00e3o de conflitos trabalhistas no Judici\u00e1rio americano. Outro estudo aponta que casos envolvendo discrimina\u00e7\u00e3o no ambiente do trabalho apresentaram \u00edndice de 14,9% de \u00eaxito no Judici\u00e1rio, muito inferior ao \u00edndice de 63% obtido na arbitragem em casos similares.[2]<\/h5>\n
Por outro lado, em estudo publicado em 2015,[3]\u00a0professores das Universidades de Cornell e Penn State analisaram 2802 senten\u00e7as arbitrais prolatadas ao longo de 11 anos em casos trabalhistas administrados pela AAA, concluindo, primeiramente, que empregadores com maior quantidade de arbitragens tendem a ter maior sucesso do que empregadores que apenas ocasionalmente se envolvem em lit\u00edgios arbitrais.<\/h5>\n
Este dado n\u00e3o diz tanto sobre a arbitragem trabalhista. A experi\u00eancia acumulada pelo litigante impacta tamb\u00e9m os \u00edndices de sucesso em processos judiciais, como j\u00e1 havia apontado estudo pioneiro publicado na d\u00e9cada de 70.[4]\u00a0O estudo, contudo, vai al\u00e9m ao apontar que o \u00edndice de sucesso do empregador \u00e9 ainda maior quando o mesmo \u00e1rbitro atua em seus conflitos. \u00c9 o que os pesquisadores chamaram de\u00a0employer-arbitrator pair effect.<\/em>\u00a0Ao enfrentar um empregador que j\u00e1 teve quatro\u00a0intera\u00e7\u00f5es com o mesmo \u00e1rbitro, as chances de sucesso do empregado caem 14,9%. Ao enfrentar um empregador com 25\u00a0intera\u00e7\u00f5es com o mesmo \u00e1rbitro, as chances caem 75%.<\/h5>\n
Isso n\u00e3o quer dizer que haja favorecimento indevido do empregador pelo \u00e1rbitro, apesar de o \u00e1rbitro poder estar inconscientemente respondendo a incentivos econ\u00f4micos para continuar sendo indicado. H\u00e1, contudo, outras poss\u00edveis explica\u00e7\u00f5es para o resultado, como a experi\u00eancia acumulada do empregador com o \u00e1rbitro, que permite ao primeiro estruturar seus argumentos de modo individualizado e mais efetivo. De todo modo, a constata\u00e7\u00e3o joga luz sobre quest\u00e3o que merece, no m\u00ednimo, uma profunda reflex\u00e3o.<\/h5>\n
N\u00e3o tenho d\u00favidas de que a utiliza\u00e7\u00e3o da arbitragem no campo do direito do trabalho e, mais especificamente, dos conflitos trabalhistas individuais, pode contribuir para uma melhor distribui\u00e7\u00e3o de justi\u00e7a. Celeridade, especialidade, busca de verdade real e desideologiza\u00e7\u00e3o da justi\u00e7a s\u00e3o apenas alguns de tantos benef\u00edcios que o uso da arbitragem pode trazer.<\/h5>\n
Contudo, entendo que a arbitragem trabalhista para conflitos individuais deva observar quatro caracter\u00edsticas fundamentais para que se desenvolva de maneira segura e prof\u00edcua em pa\u00edses que recentemente a adotaram ou que venham a adot\u00e1-la no futuro.<\/h5>\n
A primeira delas \u00e9 a exig\u00eancia de que os procedimentos arbitrais sejam necessariamente administrados por institui\u00e7\u00f5es. Em outras palavras, deve-se proibir a chamada arbitragem\u00a0ad hoc<\/em>, que vem a ser aquela em que as partes escolhem o \u00e1rbitro ou o tribunal arbitral sem a intermedia\u00e7\u00e3o de c\u00e2maras arbitrais ou institui\u00e7\u00f5es similares, podendo inclusive desenhar as regras aplic\u00e1veis ao procedimento sem nenhuma vincula\u00e7\u00e3o a um regulamento preexistente.<\/h5>\n
Se em conflitos comerciais a arbitragem\u00a0ad hoc<\/em>\u00a0pode, em determinadas situa\u00e7\u00f5es, ser um bom instrumento de flexibiliza\u00e7\u00e3o procedimental, em conflitos individuais trabalhistas o natural desequil\u00edbrio entre as partes pode facilmente contaminar a forma\u00e7\u00e3o do tribunal arbitral e a defini\u00e7\u00e3o das regras do procedimento. Quando me refiro a um desequil\u00edbrio n\u00e3o estou afirmando que necessariamente h\u00e1 hipossufici\u00eancia do empregado a ponto de comprometer sua op\u00e7\u00e3o pela arbitragem. \u00c9 ineg\u00e1vel, no entanto, a tend\u00eancia de que o empregador submeta-se a muito mais procedimentos arbitrais do que o empregado, estando, portanto, muito mais familiarizado com o processo de escolha de \u00e1rbitros e de regras aplic\u00e1veis \u00e0 arbitragem. Institui\u00e7\u00f5es arbitrais poder\u00e3o, inclusive, supervisionar a escolha de \u00e1rbitros de modo a evitar que o mesmo profissional seja reiteradamente indicado pela mesma parte, elemento potencializador de conflito de interesses.<\/h5>\n
A segunda caracter\u00edstica que considero fundamental ao bom desenvolvimento da arbitragem trabalhista \u00e9 a completa desvincula\u00e7\u00e3o das institui\u00e7\u00f5es arbitrais a \u00f3rg\u00e3os de classe, sejam eles patronais ou de empregados. Centros ou c\u00e2maras arbitrais, por defini\u00e7\u00e3o, devem ser imparciais e desinteressados nos conflitos. Para tanto n\u00e3o basta que essas institui\u00e7\u00f5es sejam compostas de quotas equivalentes de \u201crepresentantes\u201d de empregados ou empregadores. Essa composi\u00e7\u00e3o, por si s\u00f3 \u2014 um fantasma das famigeradas juntas de concilia\u00e7\u00e3o e julgamento \u2014, j\u00e1 seria fonte de disputas, algo incompat\u00edvel com entidades cuja prec\u00edpua fun\u00e7\u00e3o \u00e9 resolver disputas de terceiros. Institui\u00e7\u00f5es arbitrais profissionais e altamente t\u00e9cnicas s\u00e3o as \u00fanicas capazes de permitir o desenvolvimento seguro da arbitragem trabalhista.<\/h5>\n
A terceira caracter\u00edstica diz com a publicidade do procedimento arbitral. Via de regra, a arbitragem comercial desenvolve-se sob o manto da confidencialidade. Quando n\u00e3o prevista em lei ou no regulamento arbitral, a confidencialidade \u00e9 convencionada pelas partes. Trata-se de uma importante qualidade da arbitragem comercial, que d\u00e1 \u00e0s partes tranquilidade para resolver suas disputas de maneira discreta, sem impactar sua imagem no mercado e sem correr o risco de revelar segredos industriais ou estrat\u00e9gias comerciais.<\/h5>\n
No entanto, se de um lado a confidencialidade serve ao interesse das partes que buscam resolver seus conflitos com discri\u00e7\u00e3o, de outro ela n\u00e3o permite uma an\u00e1lise qualitativa do uso da arbitragem tampouco da atividade dos \u00e1rbitros. Para uma arbitragem que se estende para um campo at\u00e9 ent\u00e3o inexplorado como o dos conflitos trabalhistas individuais, o rem\u00e9dio da confidencialidade traz consigo efeitos colaterais bastante nocivos. A uma, porque n\u00e3o permite uma avalia\u00e7\u00e3o completa do funcionamento da arbitragem trabalhista e das necess\u00e1rias adapta\u00e7\u00f5es que devem ser feitas para seu bom desenvolvimento. A duas, porque a confidencialidade acabar\u00e1 alimentando a neofobia, desconfian\u00e7a que sempre acompanha a ado\u00e7\u00e3o de novos institutos jur\u00eddicos.<\/h5>\n
A publicidade da arbitragem traz consigo o (bom) risco reputacional dos \u00e1rbitros e das institui\u00e7\u00f5es arbitrais, refor\u00e7ando assim seu compromisso com a solu\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica e efetiva dos conflitos que lhes s\u00e3o submetidos.<\/h5>\n
Por fim, entendo que a arbitragem trabalhista dever\u00e1 necessariamente ser de direito. A arbitragem de direito difere-se da arbitragem por equidade, quem vem a ser aquela pela qual o \u00e1rbitro pode decidir com base no seu senso de justi\u00e7a, inclusive \u00e0 margem ou contrariamente \u00e0 lei, se necess\u00e1rio. A arbitragem por equidade geralmente \u00e9 admitida quando as partes assim o convencionarem.[5]<\/h5>\n
O problema da arbitragem por equidade em conflitos trabalhistas individuais decorre da circunst\u00e2ncia de que boa parte das normas de Direito do Trabalho s\u00e3o de ordem p\u00fablica e n\u00e3o podem ser afastadas pela vontade das partes, dado seu car\u00e1ter tutelar e norteador das rela\u00e7\u00f5es trabalhistas.[6]<\/h5>\n
Tem o \u00e1rbitro trabalhista, portanto, o dever de aplicar as fontes formais de direito, sejam elas legislativas ou mesmo precedentes quando o ordenamento jur\u00eddico reconhecer-lhes efeito vinculante.[7]\u00a0Isso significa que, ao escolher a arbitragem trabalhista, as partes n\u00e3o estar\u00e3o escolhendo um direto alternativo, mas sim um m\u00e9todo alternativo de resolu\u00e7\u00e3o de conflitos.<\/h5>\n
Permito-me encerrar voltando minha aten\u00e7\u00e3o para a recente reforma na legisla\u00e7\u00e3o brasileira, que franqueia a arbitragem apenas para empregados com sal\u00e1rios superiores a um determinado valor, com base na suposi\u00e7\u00e3o de que empregados com sal\u00e1rios inferiores n\u00e3o seriam completamente capazes para contratar livremente a arbitragem.<\/h5>\n
Penso ser, no m\u00ednimo, prematura a ado\u00e7\u00e3o de cl\u00e1usula de barreira institu\u00edda pela reforma trabalhista brasileira. Ao limitar o uso da arbitragem \u00e0queles empregados com altos sal\u00e1rios, o legislador priva de sua utiliza\u00e7\u00e3o justamente aqueles mais necessitados de uma justi\u00e7a r\u00e1pida e especializada.<\/h5>\n
Se a preocupa\u00e7\u00e3o \u00e9 com a capacidade real de consentimento do empregado com a arbitragem \u2014 na medida em que, uma vez inserida cl\u00e1usula arbitral no contrato, o trabalhador n\u00e3o poderia levar seu pleito ao Judici\u00e1rio \u2014, teria sido mais feliz o legislador se estabelecesse a facultatividade da arbitragem especificamente para os trabalhadores que n\u00e3o atingissem a cl\u00e1usula de barreira e ainda assim desejassem contrat\u00e1-la. Com isso, o trabalhador poderia escolher entre a arbitragem e a justi\u00e7a estatal sempre que houvesse cl\u00e1usula arbitral em seu contrato de trabalho, e somente se submeteria \u00e0 arbitragem proposta pelo empregador se assim o desejasse, cumprindo \u00e0s institui\u00e7\u00f5es arbitrais e aos pr\u00f3prios advogados dos empregados orient\u00e1-los de seu direito de optar pelo mais adequado meio de resolu\u00e7\u00e3o de conflitos. Para os empregados que ultrapassassem a cl\u00e1usula de barreira (\u201caltos sal\u00e1rios\u201d), a arbitragem, uma vez contratada, continuaria sendo obrigat\u00f3ria e vinculante.<\/h5>\n
[1]\u00a0\u00d3rgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social Sede: Albacete Secci\u00f3n: 2 Fecha: 22\/07\/2009 N\u00ba de Recurso: 11\/2009 N\u00ba de Resoluci\u00f3n: 1282\/2009 Procedimiento: RECURSO SUPLICACION Ponente: JOSE MONTIEL GONZALEZ Tipo de Resoluci\u00f3n: Sentencia.<\/h5>\n
[2]\u00a0PADIS, George. Arbitration Under Siege: Reforming Consumer and Employment Arbitration and Class Actions. Texas Law Review; Austin, Vol. 91, Issue 3 (2013): 665-710.<\/h5>\n
[3]\u00a0COLVIN, Alexander J. S. e GOUGH, Mark D. ILR Review, 68 (5), Outubro 2015, p. 1019-1042.<\/h5>\n
[4]\u00a0GALANTER, Marc. Why the \u201chaves\u201d come out ahead: speculations on the limits of legal change. Law & Society Review 9:95-160, 1974.<\/h5>\n
[5]\u00a0O Brasil adota em sua lei de arbitragem (Lei 9.307\/96 \u2013 LArb, artigo 11) a orienta\u00e7\u00e3o da Lei Modelo de Arbitragem da UNCITRAL, segundo a qual o tribunal somente poder\u00e1 decidir por equidade se expressamente autorizado pelas partes (artigo 28-3). Nisso se alinha com a orienta\u00e7\u00e3o da ampla maioria das legisla\u00e7\u00f5es nacionais e das regras institucionais.<\/h5>\n
[6]\u00a0GOTTSCHALK, Egon Felix. Norma p\u00fablica e privada no direito do trabalho. S\u00e3o Paulo: LTr, 1995.<\/h5>\n
[7]\u00a0https:\/\/www.conjur.com.br\/2017-out-03\/guilherme-amaral-vinculacao-arbitros-aos-precedentes-judiciais<\/a><\/h5>\n
Por Guilherme Rizzo Amaral, doutor em Direito pela UFRGS, mestre em Direito pela PUCRS. Autor de Coment\u00e1rios \u00e0s Altera\u00e7\u00f5es do Novo CPC (Ed. Revista dos Tribunais, 2016, 2\u00aa ed.) e s\u00f3cio de Souto, Correa, Cesa, Lummertz & Amaral Advogados. Visiting Scholar na Queen Mary University of London \u2013 Centre for Commercial Law Studies.<\/h5>\n
Fonte: Revista Consultor Jur\u00eddico, 23 de janeiro de 2018, 7h35<\/h5>\n
\"\" AdamNews<\/a> – Divulga\u00e7\u00e3o exclusiva de not\u00edcias para clientes e parceiros!<\/h5>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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